Nous, l’entreprise comme les collaborateurs, sommes confrontés à un monde où les évolutions techniques sont de plus en plus rapides, avec un flux d’informations en accélération. Nous devons constamment développer, modifier et améliorer nos marchandises et nos services. L’idéal est de proposer des solutions innovantes, dont nos clients ne savaient pas qu’ils avaient besoin.

Parallèlement, les améliorations techniques permettent aux humains de se concentrer sur des activités plus valorisantes. Lorsque la technique peut remplacer les tâches pour lesquelles nous pouvons créer des routines et des formules, nous, en tant qu’individus, pouvons nous consacrer au développement de notre capacité à penser de manière abstraite et analytique.

Comment faire pour libérer notre créativité interne, notre empathie et notre capacité d’analyse pour en faire profiter nos organisations ?

Quels sont les obstacles qui nous empêchent d’avoir confiance en quelqu’un ou en quelque chose ? Comment surmonter l’anxiété, le doute et la peur ? Pourquoi la confiance est-elle tellement fragile qu’elle peut être endommagée par un seul événement dans une relation ?

Des cerveaux inchangés

La recherche montre que nos cerveaux n’ont pas particulièrement changé ces 100 000 dernières années, explique Johanna Höglund, docteure en médecine et coach en leadership, dans un article publié sur motivation.se :

« À l’époque préhistorique, la survie était notre principale préoccupation et nos besoins de base étaient

• d’éviter d’être dévorés, c’est-à-dire de ne pas nous laisser surprendre par un animal dangereux ou une situation posant des risques pour notre vie. Nous devions
• également veiller à ne pas être rejetés et abandonnés par notre tribu. »

Elle explique également que nos cerveaux sont préprogrammés pour être à l’affût des dangers et des menaces. La partie analytique du cerveau – qui nous permet de tirer des conclusions judicieuses – ne reçoit pas assez d’oxygène lorsque le cerveau est en train de réagir à une menace. Selon le modèle SCARF, il existe cinq domaines du cerveau social : le statut, la certitude, l’autonomie, l’appartenance et l’équité. « Ces domaines peuvent être mis en mode récompense ou en mode menace. Si le cerveau se trouve en mode récompense, nous sommes créatifs, empathiques et analytiques. Par contre, en mode menace, nous réagissons instinctivement en fuyant, en combattant ou en étant paralysés. »

Un plus haut degré de confiance

Ce principe, appliqué aux relations au sein de nos organisations, nous permet d’atteindre un plus haut degré de confiance si nous pouvons, en tant qu’individus, faire l’expérience de ce que décrit Johanna Höglund comme suit :

« Statut : il s’agit de notre importance relative. Comment nous évaluons notre importance et notre signification par rapport aux autres.

Certitude : il s’agit de la manière dont nous nous croyons à même de prédire l’avenir et de nous assurer des événements à venir.

Autonomie : il s’agit du sentiment que nous pouvons contrôler notre situation et ce qui nous entoure.

Appartenance : il s’agit de se sentir en sécurité avec les autres, de sentir que les personnes qui nous entourent sont des amis plutôt que des ennemis.

Équité : il s’agit de faire l’expérience d’un échange équitable de services et de biens entre les personnes. Il s’agit aussi bien de l’équité des processus, à savoir le sentiment qu’un processus est correct et transparent, que de l’équité des résultats, c’est-à-dire le sentiment que le résultat d’un processus est juste. »

Une meilleure prise de conscience

Ceci signifie que les individus peuvent se mettre et mettre les autres en mode menace par leurs réflexions, leurs paroles et leurs actions. En étant plus conscients de ce qui se passe dans notre propre cerveau et dans celui des autres, nous pouvons commencer à faire des changements.

Je crois que nous pouvons libérer nos forces intérieures en améliorant notre confiance en nous-mêmes, en nos collègues et en nos responsables. Comment y arriver ? On ne peut pas atteindre cet objectif en appuyant sa stratégie sur la confiance. La confiance est un effet secondaire d’autres actions et activités.

Je pense que l’amélioration de la confiance se base sur le courage. Le courage authentique et crédible de se montrer vulnérable, de faire confiance sans garanties et d’oser faire le premier pas. Nous ne pouvons pas demander la confiance d’autrui sans d’abord avoir confiance en nous-mêmes.

Nous sommes tous des êtres humains

Comment faire s’épanouir la créativité ? Ma réponse est qu’il s’agit de positionner et de développer une culture d’entreprise. Nous sommes tous en premier lieu des être humains. Nous avons tous les mêmes besoins sociaux de base (les cinq domaines), qu’il s’agisse de la relation avec un client, un collaborateur ou un responsable. Lorsque nous prenons tous la responsabilité de créer une confiance mutuelle, nous avons également le courage d’oser être vulnérables.

Nous devons viser à mettre en place une culture où les personnes peuvent constamment se développer. Une culture où nous apprenons les uns des autres et partageons volontiers nos connaissances avec autrui. Tous évoluent, enseignent et apprennent.

Le résultat est la somme de la confiance

Dans une entreprise, la plus précieuse ressource est la confiance. En fait, le résultat provient de la somme totale de la confiance que l’on réussit à créer ensemble.

La croissance d’une entreprise s’appuie sur sa capacité à faire s’épanouir pleinement le potentiel de ses collaborateurs.

Pour finir, la chercheuse et écrivaine américaine Brené Brown a conclu que les personnes qui font preuve de confiance osent également se montrer vulnérables. Elle souligne qu’être vulnérable exige un véritable courage. Si vous osez être vulnérable, c’est-à-dire si vous faites preuve de confiance sans exigences ni garanties, vous recevrez confiance, chaleur et amour de la part d’autrui. Elle déclare également que « la vulnérabilité est le berceau de l’innovation, de la créativité et du changement ». Je suis du même avis. Qu’en pensez-vous ?